המקרים בהם ניתן להגביל את חופש העיסוק של העובד

עובדים רבים חותמים בתחילת עבודתם על מסמך המגביל אותם מלעסוק אצל מעביד אחר או בעסק מתחרה לאחר סיום יחסי העבודה עם המעביד.

למרות חתימת עובד על הסכם המגביל את עיסוקו , במקרים רבים בתי הדין לעבודה פירשו באופן מצמצם את הגבלת חופש העיסוק של העובד מהטעם שהגבלת חופש העסיקו נוגד את טובת הציבור וכן את המדיניות הדוגלת במשק תחרתי וחופשי. בנוסף לכך חופש העיסוק של העובד הינה זכות הקבועה בחוק יסוד חופש העיסוק ולפיכך רק בנסיבות מיוחדות ניתן יהיה להגביל את חופש העיסוק של העובד.

בית הדין לעבודה קבע כי "לא די בכך שהעובד התחייב בחוזה להגבלת עיסוק על מנת למנוע את עיסוקו בגוף מתחרה. להוראת הגבלת עיסוק בחוזה אישי אין לתת, כשלעצמה, משקל רב, אלא רק אם היא סבירה, ומגינה בפועל על האינטרסים של הצדדים, ועל סודותיו המסחריים של המעסיק הקודם".

בית הדין קבע כי יש לערוך איזון בין חופש העיסוק של העובד לבין הגנה על קניינו הרוחני של המעסיק. בהתאם לכך בית הדין קבע כי בנסיבות מסויימות ניתן להגביל עובד מלמסור סודות מסחריים השייכים למעביד במיוחד במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד ובעקבות זאת העובד אף התחייב לעבוד אצלו תקופה מינימלית כלשהי. לעומת זאת במקרה בו העובד רכש את ידיעותיו במהלך העבודה הרגילה , לא ניתן להגביל את העובד מלעשות שימוש בידיעות אילו. בנוסף לכך יש לבחון אם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור ההתחייבות מצדו שלא להתחרות במעסיקו לאחר סיום יחסי העבודה (פס"ד צ'ק פוינט)

בפס"ד משה סער קבע בית המשפט העליון כי התחייבות עובד להגבלת עיסוקו תיאכף אם יוכח כי יש למעביד "אינטרס לגיטמי" לאכיפתה. מעבידים מנועים מלהוסיף סעיפים המגבילים את התחרות רק לשם הגנה על עצמם מהתחרות העסקית- על המעביד להראות שיש לו אינטרס לגיטימי במניעת התחרות כגון הוכחת סוד מסחרי שהוא קניינו של המעביד.

לסיכום , גם אם עובד חתם על מסמך בו קיימת הגבלה על חופש העיסוק, בית הדין ייתן תוקף להגבלת חופש העיסוק רק אם ההגבלה סבירה ומגינה על האינטרסים של העובד והמעביד. בדרך כלל , במקרה בו מדובר בעובד שרכש ידיעות במהלך העבודה הרגילה , המעביד לא יוכל להגביל את העובד מלעשות שימוש בידיעות אלו.

 

שתף מאמר זה:

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

נתונים נוספים