חוזה העבודה

תוכנו של חוזה העבודה

כיום, בעקבות חוק ההודעה לעובד (תנאי עבודה), חייב המעביד להעלות את תנאי העבודה בינו לבין עובדיו על הכתב, הפרה של חובה זו (המצויה בסעיף 1 לחוק) עשויה לגרור קנס. יחד עם זאת, גם באם המעביד לא ביצע את חובתו זו, עדיין קיים לכל עובד חוזה עבודה אישי, בין במפורש בין במשתמע. במידה ולא קיים חוזה עבודה בכתב, תנאי העבודה יהוו ראיה לכאורה לתוכנו.

חוזה העבודה הוא חוזה ככל החוזים, וככזה (על פי סעיף 24 לחוק החוזים), תוכנו יהא כפי שנקבע בין הצדדים. יחד עם זאת, תוכן חוזה העבודה כפוף למגבלות מסוימות, כך למשל לא ניתן לקבוע בחוזה העבודה תנאים פחותים מהזכויות הקוגנטיות שמקנים חוקי המגן, וכן לא ניתן לשנות הוראות אישיות מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה, ואף לא לקבוע תנאים החורגים מסעיף 29 לחוק יסודות התקציב לגבי התקשרות עם עובד בגוף ציבורי.

 

שינוי חוזה העבודה

חוזה העבודה הוא חוזה יחס שמשתנה כל הזמן, ולכן ישנם גבולות מסוימים בהם מותר למעביד לבצע שינויים שביצועם הכרחי, אולם שינוי החורג מגדר גבולות אלו (אותם נהוג לכנות: "הפררוגטיבה של המעביד"), ייחשב כשינוי חד צדדי שאין חובה על העובד להסכים לו.

בפס"ד מילפלד, נקבע ששינוי חד צדדי הוא אסור, לא ניתן לשנות חלקים מחוזה העבודה, אלא רק להביא לביטולו המוחלט ולכתוב אחר תחתיו. הפסיקה שלאחר פס"ד זה צמצמה בהדרגה את הלכת מילפלד, עד שנקבע בפס"ד נהרי כי את הפררוגטיבה של המעביד יש לפרש ביתר הרחבה – הנשיא אדלר קבע שם כי את סדרי העבודה ניתן לשנות באופן חד צדדי, אך לא את תנאי העבודה.

 

הגבלת חופש העיסוק בחוזה העבודה

עובדים רבים חותמים בתחילת עבודתם על מסמך המגביל אותם מלעסוק אצל מעביד אחר או בעסק מתחרה לאחר סיום יחסי העבודה עם המעביד.

למרות חתימת עובד על הסכם המגביל את עיסוקו , במקרים רבים בתי הדין לעבודה פירשו באופן מצמצם את הגבלת חופש העיסוק של העובד מהטעם שהגבלת חופש העסיקו נוגד את טובת הציבור וכן את המדיניות הדוגלת במשק תחרתי וחופשי. בנוסף לכך חופש העיסוק של העובד הינה זכות הקבועה בחוק יסוד חופש העיסוק ולפיכך רק בנסיבות מיוחדות ניתן יהיה להגביל את חופש העיסוק של העובד.

בית הדין לעבודה קבע כי "לא די בכך שהעובד התחייב בחוזה להגבלת עיסוק על מנת למנוע את עיסוקו בגוף מתחרה. להוראת הגבלת עיסוק בחוזה אישי אין לתת, כשלעצמה, משקל רב, אלא רק אם היא סבירה, ומגינה בפועל על האינטרסים של הצדדים, ועל סודותיו המסחריים של המעסיק הקודם".

בפס"ד צ'ק פוינט קבע בית הדין כי יש לערוך איזון בין חופש העיסוק של העובד לבין הגנה על קניינו הרוחני של המעסיק. בהתאם לכך בית הדין קבע כי בנסיבות מסוימות ניתן להגביל עובד מלמסור סודות מסחריים השייכים למעביד במיוחד במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים בהכשרת העובד ובעקבות זאת העובד אף התחייב לעבוד אצלו תקופה מינימאלית כלשהי. לעומת זאת במקרה בו העובד רכש את ידיעותיו במהלך העבודה הרגילה, לא  ניתן להגביל את העובד מלעשות שימוש בידיעות אילו. בנוסף לכך יש לבחון אם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור ההתחייבות מצדו שלא להתחרות במעסיקו לאחר סיום יחסי העבודה.

בפס"ד משה סער אישר ביהמ"ש העליון את הלכת צ'ק פוינט וקבע כי התחייבות עובד להגבלת עיסוקו תיאכף רק אם יוכח כי יש למעביד "אינטרס לגיטמי" לאכיפתה. עובדים מנועים מלהוסיף סעיפים המגבילים את התחרות רק לשם הגנה על עצמם מהתחרות העסקית, על המעביד להראות שיש לו אינטרס לגיטימי במניעת התחרות כגון הוכחת סוד מסחרי שהוא קניינו של המעביד.

לסיכום, גם אם עובד חתם על מסמך בו קיימת הגבלה על חופש העיסוק, בית הדין ייתן תוקף להגבלת חופש העיסוק רק אם ההגבלה סבירה ומגינה על האינטרסים של העובד והמעביד. בדרך כלל, במקרה בו מדובר בעובד שרכש ידיעות במהלך העבודה הרגילה, המעביד לא יוכל להגביל את העובד מלעשות שימוש בידיעות אלו.

 

שתף מאמר זה:

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

נתונים נוספים