סמכות מעביד להעביר עובד מתפקידו

בהתאם לפסיקת בתי הדין לעבודה כחלק מהפרוגטיבה הניהולית של המעביד, המעביד רשאי לנייד עובדים מתפקיד לתפקיד, להכניס שינויים בתפקיד,  להכניס חלוקת עבודה שונה ועוד.

הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק  מהסכם  העבודה, אף אם אין בנמצא וראה מפורשת בנדון זה.

אמר על כך בית המשפט העליון:

"לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עיקרון הפררוגטיבה הניהולית, ניתן לראות עובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה,  שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי  ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה. דוגמאות לכך הם שינוי שיטות העבודה  על מנת לשפרה ולייעלה, רה-ארגון פיזי של מיקום העובדים במפעל, עדכון  שיטת דיווח על שעות עבודה וכיוצא באלה שינויים. בעת כריתת החוזה או  ההתקשרות ביחסי עבודה, נוטל העובד על עצמו את 'הסיכון' לשינויים מעין אלה. לפיכך, זכותו של העובד לשמור על תנאי עבודתו  המקוריים נסוגה,  בהסכמתו המשתמעת, בפני הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, קרי,  זכותו של המעביד ליישם את השינויים הדרושים לתפעולו השוטף והתקין  של מקום עסקו. בנסיבות אלה, בהעדר תניה חוזית הקובעת אחרת, יראו את העובד כמי שהסכים במשתמע לביצועם של שינויים אלה. לשון אחר,  כאשר עסקינן בשינויים מסוג זה, נקודת המוצא תהייה כי העובד הסכים  להם במשתמע בעת כריתת חוזה העבודה או קשירת יחסיי עבודה".

(בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"א/6, 481, 547).

 

יחד עם בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה יש להביא בחשבון גם את אינטרס העובד , את כישוריו ומיומנויותיו והמעביד אינו רשאי באופן חד צדדי להתעלם מאינטרס העובד ולהתחשב רק באינטרס המעביד.

נקבע כי יש לאזן את האינטרסים הנוגדים- אינטרס העובד אל מול אינטרס  המעביד. נקודת האיזון צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות  ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין.

 

"התשובה היא שהפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק – אינטרס לגיטימי לכל הדעות – אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח השחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם. העובד מעמיד את כישוריו, ידיעותיו ומיומנויותיו לרשות המעסיק וקיים לו אינטרס שהמעסיק יעשה שימוש בכל אלה. לעובד קיים אינטרס לממש את יכולותיו המקצועיות והאישיות ובתוך כך גם לממש את עצמו כאדם (ראו אלישבע ברק, אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד – האיזון הראוי; ספר מנחם גולדברג, הוצאת סדן, עמ' 209 בעמ' 219 ואילך). מעבר לכך, קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה".

(ע"ע 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל – רשות השידור).

 

בהתאם  לכך התקבל ערעורו של עיתונאי ברשות השידור שעבד כמנהל ברשת ב' נגד העברתו לתפקיד אחר ברשת א' משום שהחלטת הרשות להעבירו מתפקידו הייתה נגועה בחד-צדדיות, בחוסר סבירות ובחוסר הגינות כלפי המערער. (ע"ע 674/05 אהרון ויזנר נ' מדינת ישראל – רשות  השידור).

 

שתף מאמר זה:

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

נתונים נוספים