השעיית מאבטח מתפקידו

שאלה

חברי נחשד על-ידי חברת חברת השמירה בה הוא עובד,  בביצוע עבירה הקשורה בעבודה. חברי מכחיש מכל וכל, אך המעביד מבקש להשעותו מהעבודה עד לבירור העובדות. האם ובאילו מקרים רשאי המעביד להשעות מאבטח  מעבודתו?

 

תשובה

להשעיית עובד מעבודתו יש השלכות כלכליות ואישיות כלפי העובד המושעה. לכן נקבע בפסיקה כי מעביד אינו רשאי להשעות עובד ללא מקור משפטי המסמיך אותו לעשות כן. מקור זה יכול להיות חוק, הסכם קיבוצי או אישי.

השופט בדימוס מ. גולדברג, במאמרו "ההשעיה בהליכים משמעתיים" (שנתון משפט העבודה א'), מעלה את השאלה האם ניתן להשעות עובד שנחשד בעבירה פלילית, או משמעתית, בהיעדר הוראה חוזית או הסכמה מפורשת של העובד. גולדברג טוען כי התשובה לשאלה זו קשה מכיוון שעובד זכאי לשכרו בדין כל עוד הוא מוכן לבצע את עבודתו, ולאו דווקא משעבד בפועל. סוגיה זו נדונה בפס"ד שבו-שמש, ובו נקבע כי "כל סוגיית השעיית עובד מעבודתו, מתי מבוצעת ההשעיה ובאלו תנאים, צריכה להיות מוסדרת בהסכם, ובהיעדר הסדר כזה אין מעביד רשאי באופן חד צדדי להשעות עובד מעבודתו".

בפסק דין צבי דדון נגד מטבחי זיו בע"מ, דובר במעביד שהשעה עובד בשל חקירה שהתנהלה נגדו במשטרה בחשד לגניבה.  בסיום החקירה הוחלט על סגירת התיק עקב חוסר ראיות. בית הדין קבע כי לא היה כל מקור חוקי להשעיית העובד מעבודתו ללא תשלום שכרו, ולפיכך חויב המעביד לשלם לעובד  שכר בגובה 7 משכורות.

יצוין כי גם במקרים שבהם קיים מקור חוקי להשעיית העובד, הרי שלפני קבלת ההחלטה על ההשעיה יש לאפשר לעובד את זכות השימוע. דהיינו, לתת לעובד הזדמנות הוגנת וראויה להשמיע את טענותיו בטרם התקבלה ההחלטה. כמו כן יש לשקול את אופי העבירה וחומרתה - מובן שככל שחומרת העבירה בה נחשד חברך חמורה יותר, כך יקל על מעבידו לבסס החלטה על השעייתו.

 

 
 

שתף מאמר זה:

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

נתונים נוספים