מיהו עובד?

יחסי עובד מעביד – מיהו עובד?

היות ודיני העבודה חלים רק על עובדים ומעבידים, השאלה מתי מתקיימים יחסי עובד מעביד היא אחת המהותיות בדיני עבודה. למרות זאת, בחוקי המגן לא קיימת הגדרת המנוח "עובד", ובמקרי הביניים בהם לא קיימת הכרעה ברורה נדרש ביה"ד לבצע את האבחנה בין "עובד" לבין מבצע עבודה כמפרנס עצמאי, כאמור – רק העובד ייהנה מהגנת החוק.

ככלל, לא ניתן להתנות על עצם קיומם של יחסי עובד מעביד, המבחנים לקיומו של הקשר הם אובייקטיביים, ולכן גם אם לשון החוזה שוללת באופן מפורש את יחסי העבודה, ביה"ד יבחן את מהות הקשר כפי שבוצע בפועל על מנת למנוע את קיפוח העובד וניצול פערי הכוחות על ידי המעביד.

דרישות סף לקיום יחסי עובד מעביד:

  1. ביצוע עבודה תמורת שכר – מתנדבים לא יוכרו כעובדים.
  2. קיום "מפעל" (מקום עבודה) שניתן להשתלב בו. 
  3. קשר אישי בין העובד למעביד – ביצוע העבודה על ידי אחר מטעמו של ה"עובד" תשלול לרוב את הכרתו כעובד.


הגמישות המאפיינת כיום את הסדרי העבודה הנקבעים בין הצדדים מקשה אף היא על היכולת להכריע בפשטות בדבר מעמדו של מבצע העבודה. הנשיא צ' בר ניב ניתח זאת בדב"ע לא/27 - 3 עיריית נתניה - בירגר בעמ' 189:

"ייאמר מיד, שהמבחן אשר לפיו ייקבע, אם פלוני מעמדו הוא מעמד של 'עובד' או של 'מפרנס עצמאי', לא יכול שיהא יציב לדורות, קיים בכל הנסיבות וטוב ליישום לכל המטרות. המסגרת החברתית-כלכלית שבה מתקיימים היחסים שאת מהותם באים להגדיר, מהות העבודה מבחינת תהליכי הייצור ודרכי השירות, האמצעים שלהם מזדקקים, יחסה של החברה לעבודה ול'עובד' ומטרת החוק או מערכת החוקים שבהקשר ליישומם באים לקבוע את המבחן - כל אלה גורמים משתנים הם, ועם השינוי, ישתנה המבחן. הגורמים המשפיעים על מהות היחסים המוגדרים כיחסי עובד ומעביד, אינם באים, מן ההכרח, בזה אחר זה ואין מצב אחד מחליף את האחר, בבחינת 'ישן מפני חדש תוציא', אלא שלרוב פועלים הם זה לצד זה. מכאן גם הצורך במבחן רחב וגמיש. המבחן צריך שיענה על מגוון של יחסים ונסיבות, ויהא בו מכנה משותף למעמדם של אלה השונים זה מזה, כשוני שבין פועל ליד מכונת ייצור בבית-חרושת ובין ראש המעבדות המדעיות של אותו בית-חרושת, שתפקידו פיתוח אמצעי ייצור חדשים ואף מחקר טהור; כשוני שבין פועל במה של אופרה או תזמורת ובין המנצח הקבוע של התזמורת; כשוני שבין השומר ליד שער הכניסה לאוניברסיטה ובין הרקטור של האוניברסיטה."


למרות האמור לעיל בדבר קיומו של מבחן "רחב וגמיש" המבחן הרווח לקביעת מעמדו של מבצע עבודה, אם הוא בגדר עובד או בגדר עצמאי, הוא המבחן המעורב. מבחן זה מכיל מבחני משנה שונים כאשר המרכזי והעיקרי שבהם הוא מבחן ההשתלבות. בע"ע 98 / 300021 זאב טריינין – מיכה חריש לז 433 (2002) נקבע כי מבחן ההשתלבות הוא המבחן המרכזי בתוך מכלול מבחני המשנה ויש ליתן לו משקל נכבד במסגרת המבחן המעורב: "מבחן ההשתלבות מורכב משני פנים, האחד חיובי והשני שלילי. במסגרת הפן החיובי נבדקת השאלה אם מבצע העבודה השתלב בעסקו של נותן העבודה. ככל שהתשובה לשאלה זו חיובית נבחן הפן השלילי, שבמסגרתו נבחנת השאלה אם מבצע העבודה ניהל עסק עצמאי משלו".

בנוסף למבחן ההשתלבות, ייבחנו מבחני עזר נוספים שתוצאתם מצטברת, כדוגמת בחינה האם קיימת כפיפות ישירה או ארגונית, האם קיימת מסגרת שעות קבועה, כיצד הוצגו היחסים בפני רשויות המס (וצדדים שלישיים אחרים), מיהו הנושא בסיכוי לרווח ובסיכון להפסד, ועוד. מבחני עזר אלו ונוספים יסייעו בהכרעה המדובר בעובד אם לאו.

בשנים האחרונות, מגמת בתי הדין בפסיקה היא להכליל מבצעי עבודות רבים יותר כעובדים. עם זאת ראוי לציין כי הכללת אדם כ"עובד" לצורך עניין מסוים לא מהווה בהכרח הגדרתו כעובד גם לצורך עניין אחר. כך למשל בדב"ע נד / 30 - 02 סרוסי חי יוסף נ' המוסד לביטוח לאומי כו 472, עמוד 476 נאמר כי: "הכלל הוא כי לביטוי "עובד" אין ליתן משמעות אוניברסאלית אלא יש לפרשו לפי המטרה שהוא נועד לשרת".

שתף מאמר זה:

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

נתונים נוספים