כיצד יש לערוך שימוע?

האם ישנם כללים קבועים כיצד אמור להיערך שימוע לעובד?

חובת השימוע אינה עשויה מעור אחד ומתכונתה שונה מעניין לעניין. יכולה היא להיעשות בכתובים ויכול שתתקיים בפני מי שהוסמך לכך. היקפה של זכות הטעון ומתכונתה תלויה בכל מקרה במהות הסמכות, תכלית הסמכות וביתר נסיבות המקרה. הדבר אינו ניתן להגדרה כוללת וממצה שתוכל לשמש מורה דרך לכל פעולות המינהל (בג"צ 185/64 פלוני נ' שר הבריאות, פ"ד יט(1) 122, 126) אלא המבחן הוא בעיקרו של דבר מבחן של הגינות. ההזדמנות לטעון צריכה להיות הזדמנות הוגנת.

חובת "השמיעה ההוגנת" (fair hearing) או "יישמע הצד האחר" קשורה ואחוזה בנסיבות אותו עניין ונגזרת ממהות הסמכות המופעלת ומאופייה של הרשות המנהלית המפעילה את הסמכות. מטבע הדברים, ככל שהחלטת הרשות בעלת פוטנציאל פגיעה משמעותית בפרט, ההקפדה על קיום זכות השימוע תהיה הקפדה יתרה. חומרת הפגיעה האפשרית באזרח משפיעה על היקף זכותו להציג את עמדתו, וככל שהפגיעה הצפויה בו חמורה יותר, כן רחבה זכותו לטעון ולהפך (ר' לעניין זה בג"צ 7805/00 רוני אלוני נ' מבקרת עירית ירושלים, דינים עליון, כרך סד, 389 והאסמכתאות שם).

שתף מאמר זה:

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

נתונים נוספים